97

Будущее бизнеса. Зачем развивать технологии в сфере HR-менеджмента?

В сентябре в России уровень безработицы достиг исторического минимума, сообщил Минэкономразвития РФ, - он составил 4,7%. «Численность занятого населения с исключением сезонного фактора в сентябре продолжила рост (+30 тысяч человек), в то время как общая численность безработных второй месяц подряд продемонстрировала снижение (-68 тысяч человек в сентябре)», - отмечается в обзоре ведомства. По данным государственных служб занятости, численность официально зарегистрированных безработных находится на рекордно низких уровнях. В сентябре она снизилась на 82,6 тысяч человек относительно соответствующего периода 2017 года.

В этом плане на рынке труда наблюдается позитивная тенденция. Все чаще при поиске работы люди учитывают не только зарплату, но и обстановку в компании, ее заботу о сотрудниках, благоприятные условия для реализации творческого потенциала, возможность расти и самосовершенствоваться, получать новый опыт, говорится в исследовании Hays. Все это зависит от того, насколько грамотен в компании HR-менеджмент, который направлен на управление  и  развитие  человеческих  ресурсов  в  организации.  Главной целью  HR-менеджмента  является  принятие  на  работу,  обучение,  совершенствование  и  мотивация  высококвалифицированных  работников. Однако для ее достижения в условиях цифровизации компаниям постоянно приходится искать новые методы.

Недавно в Москве прошел HR–форум, на котором эксперты обсудили вопросы управления персоналом в условиях цифровизации. В качестве спикеров форума выступили представители Enel Russia, Sodexo Benefits & Rewards Services, «Металлоинвест», Pepsico, «Герофарм», Tele2 и т. д.

Компании, нацеленные на успех, должны знать, что нужно их сотрудникам, как сделать так, чтобы привлечь их внимание, чтобы они чувствовали себя комфортно, чтобы среда в организации способствовала их эффективности, считает директор по работе с персоналом Tele2 Елена Иванова.

Такая задача в Теlе2 возникла в 2014 году в период интеграции с мобильными активами «Ростелекома». В рамках новой структуры необходимо было определить уровень компетенций каждого сотрудника, его навыки и зоны роста. Помог в этом тест Digital Agility, выявляющий управленческий потенциал с учётом влияния на общество цифровой среды. Он включает в себя параметры оценки: стремление и способность к взаимодействию с цифровыми технологиями, эффективность, лидерство, драйв, клиентоориентированность и инновационность сотрудника.

Как отметила  Елена Иванова, 45% опрошенных сотрудников ее компании обладают высоким уровнем цифровой восприимчивости, 55% - являются экспертами в своей отрасли. В целом все сотрудники соответствуют занимаемым должностям.

Компания перевела в цифровую среду не только изучение потенциала своих работников, но и их обучение: в компании существуют платформы Level Up, микромодульное функциональное обучение Skill Cup, налажено сотрудничество с Coursera, проводятся вебинары U-Talk.

«Современный бизнес-контекст и активное развитие Digital-инструментов вокруг нас меняет и ожидания от HR. «Если мы хотим, чтобы наши сотрудники были амбассадорами бренда и доносили ценности компании до ее клиентов, необходимо предоставлять им такой же качественный рабочий опыт, как и нашим абонентам – клиентский», — считает Елена Иванова. — В основе всего должны лежать процессы сбора данных о профессиональном потенциале сотрудников и соискателей – новые подходы к HR-аналитике, HR Big Data и цифровые платформы, позволяющие стандартизировать и централизовать базовые HR-процессы».

Бизнес

Смотрите также:

Оставить комментарий (0)

Также вам может быть интересно



Топ 5 читаемых

Самое интересное в регионах